社会
社内のWell-being
従業員のワークライフバランスの実現や新たな働き方を推進するとともに、そしてジェンダー、障がい、国籍などを問わず多様性のある組織づくりによるイノベーションの創出を通して、Well-beingの向上を図ります。ワークとライフの新しいスタイルを社会に提案し豊かな生き方を創造する企業として、「新しい働き方の提案」「ダイバーシティ&インクルージョン&イノベーション」に取り組み、従業員が自分らしく活き活きと働ける環境づくりを実践します。
取り組み
【働き方改革】
- コクヨ式ハイブリッドワーク
- 従業員の可処分時間獲得に向けた価値観の変革
- 多様な働き方を実現するための諸制度の導入
- ワークライフバランスの実現
- 物流現場でのフレックス制度導入
- さまざまな団体と連携した取り組み
【ダイバーシティ＆インクルージョン】
働き方改革
コクヨ式ハイブリッドワーク
2022年より、「コクヨ式ハイブリッドワーク」を開始しました。多様性を尊重しながらチームとして生産性・創造性を高める働き方に挑戦し、個人の成長とチームの成果をともに実現することを目指しています。自分らしい働き方・学び方・暮らし方のバランスが整っている状態を「Life Based Working」と定義付け、多様な人材がそれぞれの「Life Based Working」の実現を通じて、コクヨらしい働き方を実践しています。
例えば、3つのタイプ（オフィス中心タイプ、バランスタイプ、在宅中心タイプ）から個人が選択したうえで、上司との対話を通じて個人とチームにとって最適な働き方を決定します。定期的にチームで振り返りを行い、働き方をブラッシュアップしています。
また、働く環境の選択肢も拡大し、サテライト型の従業員向け多目的スペース「n.5（エヌテンゴ）」を開設しました。サテライトオフィスとしての利用だけでなく、従業員の自律的で自分らしい働き方・学び方・暮らし方に寄り添う場所として、自主勉強会や個人主催でのイベント開催など、多様な目的で活用されています。
従業員の可処分時間獲得に向けた価値観の変革
可処分時間の創出に向けて、「業務フォローアップ」「1on1」「休み方の支援」の3つのテーマでマネジメント改革に取り組み、働き方・時間の使い方の変化につなげています。業務のフォローアップ活動では、メンバーの業務状況を上司がタイムリーに把握し、業務調整やリソース投入を行うことで組織単位での業務の平準化・効率化を推進しています。合わせて、有給休暇の取得推奨日を設定し、計画的な休暇の取得について上司と部下とで対話を行っています。効果的な対話のためには、風通しの良い関係性づくりが欠かせません。自社に適した1on1の頻度・環境・ツールを検証し、「コクヨらしい1on1の型」を設定して全社で実践するほか、部門を超えた社内コミュニケーションイベントも開催しています。
また、物流業界における働き方改革にも積極的に取り組んでおり、コクヨロジテムとコクヨサプライロジスティクスは、配送センター勤務者を含む全員を対象にフレックスタイム制度を導入しました。繁閑に応じて業務時間を自律的に選択できるので、従業員の可処分時間の創出だけでなく、心身的な負担軽減も期待され、Well-beingの向上にも寄与しています。
多様な働き方を実現するための諸制度（※）
従業員のライフステージに応じた働き方や多様なキャリア形成を実現するための制度の充実を図っています。
| 産前産後休暇 | 産前6週間（多胎妊娠の場合14週間）、産後8週間 |
|---|---|
| 配偶者出産休暇 | 配偶者の出産時に、1回につき2日 |
| 育児休業 | 子どもが満2歳に達する日まで（4月生まれの場合に限り満2歳の4月末日まで） |
| 子の看護等休暇 | 小学校6年生修了時まで、1年間に5日、2人以上の場合1年間に10日まで（時間単位での取得も可） 給与・賞与に影響のない休暇として扱う |
| 介護休業 | 要介護者1人につき、通算183日まで（3回まで分割取得可） |
| 介護休暇 | 要介護者1人につき、1年間に5日、2人以上の場合1年間に10日まで（時間単位での取得も可） 給与・賞与に影響のない休暇として扱う |
| 短日・短時間勤務 | 育児の場合、子どもが小学校3年生修了時まで／介護の場合、要介護者1人につき3年まで |
| ウェルネス休暇 | 生理休暇の名称を変更し、PMS・妊婦健診、男女不妊治療にも利用できる休暇にアップデート |
| コクヨ式ハイブリッドワーク | オフィスワークとリモートワーク（在宅勤務など）を併用した働き方を推進 |
| コアタイムのないフレックスタイム制 | メリハリをつけて時間を有効活用することを推進 |
| 自己都合退職者再雇用制度 | 結婚・出産・育児・介護・配偶者の転勤・留学・ボランティア・転職、およびそのほか会社が認めた事由により、自己都合で退職した正社員が対象。コクヨグループの外で過ごした間に培われた経験・知識がグループ内にもたらされ、グループのダイバーシティがさらに広がることが期待されている。 |
| 定年退職者の再雇用 | 原則として60歳定年後もコクヨグループで勤務を希望する従業員全員が、シニア社員として勤務を継続することが可能。従業員が定年後も社会で活躍できる機会を提供するとともに、これまでの勤務で培われた豊かな経験・知識が活用され、後進の育成に寄与することが期待されている。 |
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※コクヨおよび主要子会社の制度
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※関連情報：育児休業・介護休業取得者数
ワークライフバランスの実現
コクヨグループではワークライフバランスに配慮して、働きやすい環境づくりに努めています。
これらの取り組みが認められ、グループ3社（※）が「くるみんマーク」を取得しています。
「くるみんマーク」は、少子化の改善を推進する厚生労働省が次世代育成支援対策推進法に基づいて「子育て支援に積極的な企業・団体」と認証した証です。
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※取得会社：コクヨ、カウネット、コクヨマーケティング
物流現場でのフレックス制度導入
2024年問題など人材にまつわるさまざまな課題がある物流業界においても、コクヨグループでは積極的に働き方改革を推進しています。
一般的に、物流業界でのフレックスタイム制度の運用は難しいといわれていますが、コクヨロジテムでは2009年にオフィス勤務者にフレックスタイム制度を導入し、2022年には配送センター勤務者にも同制度を導入しました。現場での活用率も向上しており、物流業界における柔軟な働き方の実践事例となっています。2023年には、コクヨサプライロジスティクスが配送センター勤務者を含む全員にフレックスタイム制度を導入しました。繁閑に応じて業務時間を従業員が自律的に選択できるので、可処分時間の創出や心身的な負担軽減が期待され、物流業界における柔軟な働き方の挑戦事例となっています。
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※関連情報：㈱コクヨロジテム NEWSページ
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さまざまな団体と連携した取り組み
コクヨは2023年に、ICTを活用した場所や時間にとらわれない働き方「テレワーク」の普及促進を目指す日本テレワーク協会の「テレワーク推進賞（奨励賞）」を受賞しました。また、ワーケーションのさらなる普及促進や実践者の拡大を目的とするテレワーク・ワーケーション官民推進協議会にも参画し、新たな働き方の可能性を追求しています。そのほか、ファザーリングジャパンが発起人であるイクボス企業同盟に2014年12月の発足以来参加しています。部下のワークライフバランスを理解しながら、一人ひとりの能力を活かし、組織として成果を出すために同じ課題意識を持つ先進企業と知見を共有し、自社のダイバーシティマネジメントのあり方や働き方、職場風土を見つめ直す機会につなげています。
ダイバーシティ＆インクルージョン
コクヨグループの障がい者雇用
コクヨの障がい者雇用の歴史は1940年にさかのぼります。現在の本社エリアにあった今里工場に、大阪市立聾唖学校（現在の大阪府立中央聴覚支援学校）の生徒を採用したのが最初です。
コクヨグループにおける障がい者雇用の転機になったのが、2002年に発表した事業構造改革プランです。コクヨの分社化によって生まれる個々の子会社が障がい者雇用にどう対応するかを検討、2003年9月に特例子会社として「コクヨKハート」を設立しました。さらに2006年12月、知的・精神障がい者の雇用を目的とした「ハートランド」を設立しました。
コクヨグループにおける障がい者雇用率は、2024年6月1日現在で2.55％となっています。
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※関連情報：従業員の構成（障がい者数）
多様性を活かすための取り組み
クリエイティビティの発揮において、人材の多様性は不可欠であると考えており、新卒採用時においては男女比率はほぼ同率とし、さまざまな経験を持つ人材のキャリア採用にも積極的に取り組んでいます。
また、東京品川オフィス「THE CAMPUS」では、多様性への配慮として、LGBTQ+の方をはじめ、どなたでも利用しやすいオールジェンダーの多目的トイレを設置しています。そのほかにも、女性だけではなく男性も使いやすい個室タイプの授乳室や、信仰の多様性への配慮として祈祷室を設けています。
多様な人材の活躍に向けては、人材育成機関「コクヨアカデミア」を設立し、事業を担うリーダーの育成にも注力しています。
加えて、育児・介護を担う世代の従業員が安心して仕事に取り組める環境づくりの一環として、育児・介護とキャリアの両立の支援制度の見直しや、小学校の長期休み時期にはオフィス内学童保育・子連れ出勤を実施するなど、育児・介護を担う世代の働き方の変化を検証しています。
多様で豊かなキャリア形成に向けて
多様な人材の活躍を測定する指標として、マテリアリティ目標のひとつに「2027年女性管理職比率16％」を設定しています。
育児や介護によるキャリアの中断をボトルネックにしないために、両立支援策を拡充しています。子の看護等休暇は対象を小学6年生まで拡大し、介護休暇は取得要件を緩和したほか、新しい働き方の選択肢のひとつとして「子連れ出勤」も実践しています。
ライフとキャリアの充実を目指したイベント「Life＆Career Day」を開催し、育児と仕事の両立、男性の育休取得推進などをテーマに、先進企業のゲストスピーカーによる講演や、従業員同士のパネルディスカッションを行っています。
若手従業員を対象としたキャリア研修「Kokuyo Career Dock」では、本人向けの「自己成長プログラム」と、上司向けの「部下育成プログラム」を同時期に進行し、成長やチャレンジについて双方が同じ認識を持つことを目指しています。研修には経営層も出席し、若手従業員の成長と上司による育成を後押ししています。
今後も、従業員一人ひとりが自らの可能性を高めて豊かなキャリアを形成できるよう、さまざまな支援を行っていきます。
