採用ブランディングに効く！「働きたい」と思えるオフィスの作り方【事例あり】
求職者から選ばれる企業になるための「採用ブランディング」。この記事では、採用ブランディングの基礎知識や、取り組むメリット、進め方のほか、採用ブランディングにおける「オフィス作り」の重要性と具体的な事例について解説します。
目次（読了時間：約5分）
「採用ブランディング」は、人材獲得競争が激化する採用市場で注目を集めている採用戦略の1つです。
この記事では企業の人事部門の方向けに、採用ブランディングの基礎知識や取り組むメリット、具体的な進め方についてお伝えします。また、採用ブランディングに効果的な施策の1つとして、求職者から選ばれる魅力的なオフィスの作り方を、事例入りでご紹介します。
この記事では企業の人事部門の方向けに、採用ブランディングの基礎知識や取り組むメリット、具体的な進め方についてお伝えします。また、採用ブランディングに効果的な施策の1つとして、求職者から選ばれる魅力的なオフィスの作り方を、事例入りでご紹介します。
１.採用ブランディングの基礎知識
採用ブランディングとは、一体どのような取り組みなのでしょうか。まずは採用ブランディングの定義と、従来の採用活動との違い、注目されている背景について理解しておきましょう。
採用ブランディングの定義
日本で採用ブランディングを提唱した深澤了氏（むすび株式会社 代表取締役）は、採用ブランディングを次のように定義しています。
やみくもに応募者数を増やすのではなく、自社の文化や価値観に合う人材を採用し、活躍・定着させることを目的とする点が、採用ブランディングの特長です。採用したい人材像を明確に描いた上で、企業の理念や強みを土台にしたブランディングを行います。
採用ブランディングとは、企業が理念や独自の価値への共感（共鳴）を軸に採用活動全体を設計し、条件や知名度ではなく「その会社だから」という理由で選ばれる状態をつくる活動です。
採用ブランディングとは─提唱者による定義・理論・実証データのすべて | REPORT | Musubi Inc.
これまでの採用活動との違い
採用ブランディングとこれまでの採用活動との主な違いとして、応募者の「数」よりも「質」を重視する点が挙げられます。
採用情報を広く伝える採用広報や、応募者のニーズを分析して採用市場で有利なポジションを目指す採用マーケティングとは異なり、採用ブランディングは自社の価値観や文化への共感度が高い人材から選ばれることを目的としています。たとえ応募が少数であっても、企業が求めている人材を採用できて、入社後に活躍・定着すれば、採用活動は成功なのです。
採用情報を広く伝える採用広報や、応募者のニーズを分析して採用市場で有利なポジションを目指す採用マーケティングとは異なり、採用ブランディングは自社の価値観や文化への共感度が高い人材から選ばれることを目的としています。たとえ応募が少数であっても、企業が求めている人材を採用できて、入社後に活躍・定着すれば、採用活動は成功なのです。
採用ブランディング
採用広報
採用マーケティング
目的
求める人材から選ばれる
採用情報を広く伝える
採用活動の効率を高める
重視する点
企業の理念や強みの伝達
応募者の母数
応募者のニーズ
採用ブランディングが注目されている背景
採用ブランディングが注目されている背景には、急速に進む少子高齢化による生産年齢人口の減少や、若年層の離職率の高さがあります。
2009年に0.47だった有効求人倍率は、2018年に1.61を記録し、近年は1.2前後で推移。つまり、求職者の売り手市場が続いています。そして、厚生労働省が2025年10月に発表したデータによると、新規大学卒就職者の就職後３年以内の離職率は33.8％で、3分の1以上が3年以内に離職している計算になります。
優秀な人材の獲得や、早期離職の防止、SNS・採用レビューサイトなどの口コミ対策などを目的に、欧米で経営に取り入れられてきたのがEmployer Brand（雇用主ブランド）です。ブランド管理の手法を人事に適応する考え方として1990年代初頭に生まれ、研究が進んできました。
日本では、書籍『無名✕中小企業でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング』（深澤了, 2018年, 幻冬舎）で「採用ブランディング」が提唱されました。その後、さまざまな書籍やメディア、セミナー、コンサルティングなどを通じて、日本企業に浸透してきています。
2009年に0.47だった有効求人倍率は、2018年に1.61を記録し、近年は1.2前後で推移。つまり、求職者の売り手市場が続いています。そして、厚生労働省が2025年10月に発表したデータによると、新規大学卒就職者の就職後３年以内の離職率は33.8％で、3分の1以上が3年以内に離職している計算になります。
優秀な人材の獲得や、早期離職の防止、SNS・採用レビューサイトなどの口コミ対策などを目的に、欧米で経営に取り入れられてきたのがEmployer Brand（雇用主ブランド）です。ブランド管理の手法を人事に適応する考え方として1990年代初頭に生まれ、研究が進んできました。
日本では、書籍『無名✕中小企業でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング』（深澤了, 2018年, 幻冬舎）で「採用ブランディング」が提唱されました。その後、さまざまな書籍やメディア、セミナー、コンサルティングなどを通じて、日本企業に浸透してきています。
２.企業が採用ブランディングに取り組むメリット
採用ブランディングに取り組むことで、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。詳しく見ていきましょう。
人的資本経営の推進と、持続的な企業価値向上
採用ブランディングは、人材をコストではなく無形資産の1つとしてとらえる「人的資本経営」の考え方に通じるものがあります。日本政府の後押しで近年急速に浸透している人的基本経営（※）は、企業の経営戦略に人材戦略を適合させ、採用や教育などを通じて人的資本への適切な投資を行う経営手法です。（※人的資本経営 ～人材の価値を最大限に引き出す～ 経済産業省）
自社の強みに採用戦略を適合させる、社内外に対する一貫した情報発信、体験を通じたエンゲージメント向上などの考え方が共通していることから、採用ブランディングは人的資本経営の取り組みの一貫と考えられます。つまり、採用ブランディングに取り組むことで、人的資本経営がもたらすメリットである「持続的な企業価値の向上」が期待できるのです。
自社の強みに採用戦略を適合させる、社内外に対する一貫した情報発信、体験を通じたエンゲージメント向上などの考え方が共通していることから、採用ブランディングは人的資本経営の取り組みの一貫と考えられます。つまり、採用ブランディングに取り組むことで、人的資本経営がもたらすメリットである「持続的な企業価値の向上」が期待できるのです。
入社後ミスマッチによる早期離職の防止
採用ブランディングへの取り組みは、リアリティ・ショック（入社後に直面する現実と理想のギャップ）による早期離職の予防にも効果的です。
採用ブランディングは、企業の理念や強みをベースに、社内外に対して一貫したコミュニケーションを行う活動です。外向けに飾り立てた姿を見せるのではなく、外から見た企業イメージと、働いている人が抱いている企業イメージを一致させ、企業の理念や文化への共感度が高い人材の採用を目指します。
そうすることによって、入社後に「思ってたのとちがう」「こんなはずじゃなかった」となるミスマッチを防ぎ、人材の定着率を高めることができるのです。
採用ブランディングは、企業の理念や強みをベースに、社内外に対して一貫したコミュニケーションを行う活動です。外向けに飾り立てた姿を見せるのではなく、外から見た企業イメージと、働いている人が抱いている企業イメージを一致させ、企業の理念や文化への共感度が高い人材の採用を目指します。
そうすることによって、入社後に「思ってたのとちがう」「こんなはずじゃなかった」となるミスマッチを防ぎ、人材の定着率を高めることができるのです。
求職者と従業員、双方のエンゲージメント向上
採用ブランディングは、新規採用者の離職防止だけでなく、既存の社員のエンゲージメント向上への効果も期待できます。
前項でも述べたように、採用ブランディングは社外・社内の双方に向けた活動であり、社員けの企業ブランディング（インナーブランディング／インターナルブランディング）と不可分です。企業の理念に基づいたブランドを社内に構築し、自社の理念や強みに対する社員の理解を促進することが、エンゲージメント向上につながります。
前項でも述べたように、採用ブランディングは社外・社内の双方に向けた活動であり、社員けの企業ブランディング（インナーブランディング／インターナルブランディング）と不可分です。企業の理念に基づいたブランドを社内に構築し、自社の理念や強みに対する社員の理解を促進することが、エンゲージメント向上につながります。
３.採用ブランディングの進め方
採用ブランディングを進めようと思ったとき、まず何から手を付ければよいのでしょうか。ここからは、採用ブランディングの流れを、4つのステップでご紹介します。
①体制作りと強み・課題の言語化
採用ブランディングの第1歩は、自社の強みと解決したい経営課題を明確にすることです。
人事部門だけで採用ブランディングに取り組もうとしても効果は限定的です。全社的な取り組みとして展開するためには、経営トップのコミットメントのもとに、社内の各部門からメンバーを集めてプロジェクト化することをおすすめします。
体制ができたら、自社の歴史や強み・弱みの棚卸しや、目指していきたい企業像や解決したい経営課題についての議論を深めていきましょう。
人事部門だけで採用ブランディングに取り組もうとしても効果は限定的です。全社的な取り組みとして展開するためには、経営トップのコミットメントのもとに、社内の各部門からメンバーを集めてプロジェクト化することをおすすめします。
体制ができたら、自社の歴史や強み・弱みの棚卸しや、目指していきたい企業像や解決したい経営課題についての議論を深めていきましょう。
②求める人材のペルソナ作成
目指したい将来像が見えてきたら、「こんな人に入社してほしい」という理想の人材像を描きましょう。
必要なのは、スキルや経験などの要件だけではありません。その人がどんな価値観を持ち、どんな生活をしているのか。仕事ではどんなことを大切にしていて、今どんなことに悩んでいるのかなど、できるだけ具体的に架空の人物像（ペルソナ）を設定します。
マーケティングの分野ではペルソナの活用が一般的です。社内に詳しい人がいたら、協力してもらうとよいでしょう。
必要なのは、スキルや経験などの要件だけではありません。その人がどんな価値観を持ち、どんな生活をしているのか。仕事ではどんなことを大切にしていて、今どんなことに悩んでいるのかなど、できるだけ具体的に架空の人物像（ペルソナ）を設定します。
マーケティングの分野ではペルソナの活用が一般的です。社内に詳しい人がいたら、協力してもらうとよいでしょう。
③採用コンセプトの開発
採用のターゲットとなる人材像が明確になったら、採用活動の骨格となるコンセプトを固めます。
経営理念や市場における競争価値、社員に提供できるベネフィットなどの中から、ターゲット人材の価値観にマッチしそうなものを絞り込み、「私たちは市場においてこのような存在である」「事業を通じてこんな未来を作って行きたい」「だからここで働く人はこのような価値を得ることができる」といった軸を整理していきましょう。
コンセプトを短い言葉にまとめたら、そこに「自社らしさ」が感じられるかどうか、ターゲット人材の共感を得られそうかなど、さまざまな観点から客観的に評価して、ブラッシュアップしていきます。
経営理念や市場における競争価値、社員に提供できるベネフィットなどの中から、ターゲット人材の価値観にマッチしそうなものを絞り込み、「私たちは市場においてこのような存在である」「事業を通じてこんな未来を作って行きたい」「だからここで働く人はこのような価値を得ることができる」といった軸を整理していきましょう。
コンセプトを短い言葉にまとめたら、そこに「自社らしさ」が感じられるかどうか、ターゲット人材の共感を得られそうかなど、さまざまな観点から客観的に評価して、ブラッシュアップしていきます。
④一貫した求職者体験の設計と提供
ペルソナとコンセプトが固まったら、それをもとに全体戦略と各種施策を立て、採用活動や組織内コミュニケーションに実装していきましょう。採用サイトや求人広告、SNSなどでの情報発信はもちろんのこと、以下のような要素にも反映させます。
経営者、役員、社員の言葉や態度
社内の目標設定や評価制度、役員からのメッセージ発信、上司から部下への言葉かけなど、あらゆるコミュニケーションを企業の理念や人材戦略に基づいたものに変革していく必要があります。
もし、外向けに発信されている情報と、面接などで社員や役員が話す言葉や態度との間に温度差があったら、応募者はその矛盾を敏感に感じ取るでしょう。
もし、外向けに発信されている情報と、面接などで社員や役員が話す言葉や態度との間に温度差があったら、応募者はその矛盾を敏感に感じ取るでしょう。
各種広報ツールのビジュアルデザイン
目に見える要素は、企業のブランドイメージを形成する上で影響力の大きいものです。採用サイトや求人広告、SNS、会社案内など、求職者が目にする広報ツールは、色合いやフォント、ロゴやキャッチコピー、写真の使い方などのトーンを統一しましょう。
オフィス、説明会、イベントなど「場」のデザイン
言葉とビジュアル、両方にかかわるのが、「場」を通じた求職者や社員の体験です。採用イベントのブース、会社説明会の雰囲気、オフィスの内装や家具など、場のデザインも企業のブランドに大きな影響を与えます。
企業の理念や強みを感じさせ、そこにいる人が「大切にされている」と思えるような場は、求職者の好印象や、働く人の誇りにつながります。企業の価値を伝えるブランディング・メディアの1つとしてオフィスを活用しましょう。
関連記事：
ワークプレイスは組織のブランディング・メディアになりうるか？
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効果検証と改善
各種施策を実行したら、定期的にKPIを測定・分析して効果検証を行います。
大切なのは、採用サイトへのアクセス数やエントリー数といった「量」ではなく、採用活動の「質」です。応募者の中で求める人材像に近い人がどの程度いたか、そのなかで内定を受諾し採用に至った割合はどのくらいか、採用後の定着率や活躍の様子はどうだったか、といった点が評価のポイントになります。
効果検証の結果を踏まえて各施策の振り返りを行い、今後の計画やリソース配分の見直しを行って、改善につなげていきましょう。
大切なのは、採用サイトへのアクセス数やエントリー数といった「量」ではなく、採用活動の「質」です。応募者の中で求める人材像に近い人がどの程度いたか、そのなかで内定を受諾し採用に至った割合はどのくらいか、採用後の定着率や活躍の様子はどうだったか、といった点が評価のポイントになります。
効果検証の結果を踏まえて各施策の振り返りを行い、今後の計画やリソース配分の見直しを行って、改善につなげていきましょう。
４.求職者に選ばれる！EVPを反映したオフィスの事例
採用ブランディングと同じような文脈で近年注目されている経営用語に「EVP（Employee Value Proposition）」があります。これは「企業が従業員に提供する価値」を意味し、給与や福利厚生といった待遇面だけでなく、キャリア成長の機会や柔軟な働き方、企業文化など、さまざまな無形の価値が含まれます。
制度やオフィス、企業文化にEVPを反映していくことは、採用ブランディングにも有効です。ここからは、求職者や社員が「ここで働き続けたい」と思える、魅力的なオフィス空間の事例をご紹介していきます。
関連記事：
選ばれる企業になるためのEVP（従業員価値提案）とは？
オフィスは会社の顔。採用・定着に効く理由を考えてみた
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コミュニケーションを促すマグネットスペース
オフィスでの体験を通じてオープンな企業文化を訴求したいなら、自然と人が集まり会話が生まれる「マグネットスペース」を設けるのがおすすめです。
マグネットスペースの例としては、カフェコーナー、作業もできる共用備品コーナーなどが挙げられます。コクヨでは、全国の拠点に、それぞれの特色を活かしたマグネットスペースを設けています。
マグネットスペースの例としては、カフェコーナー、作業もできる共用備品コーナーなどが挙げられます。コクヨでは、全国の拠点に、それぞれの特色を活かしたマグネットスペースを設けています。
コクヨ品川オフィスのカフェコーナー
「自社らしさ」が創造性を高める、アートやシンボル
オフィスでの体験を通じてクリエイティブな企業文化を感じてほしいのであれば、自社を象徴するようなシンボルやアートを取り入れましょう。
たとえば、ミズノ株式会社の研究開発拠点である「MIZUNO ENGINE」では、エントランスにスポーツを感じさせるボルダリング壁を設けています。また下の写真の例のように、社員参加型のアートワークショップで理念やパーパスを可視化し、オフィスに飾るのもおすすめです。社員が自社の理念やパーパスについて主体的に考え、視覚化・共有するプロセスを通じて、企業文化の醸成や変革への効果も期待できます。
たとえば、ミズノ株式会社の研究開発拠点である「MIZUNO ENGINE」では、エントランスにスポーツを感じさせるボルダリング壁を設けています。また下の写真の例のように、社員参加型のアートワークショップで理念やパーパスを可視化し、オフィスに飾るのもおすすめです。社員が自社の理念やパーパスについて主体的に考え、視覚化・共有するプロセスを通じて、企業文化の醸成や変革への効果も期待できます。
コクヨ空間事例「MIZUNO ENGINE」
５.魅力的なオフィスが、入社意欲や働く誇りにつながる
この記事では、採用ブランディングの基本的な考え方や取り組み方と、採用ブランディングにつながるオフィス空間について解説してきました。
採用ブランディングの目的は、企業が求める人材が「ここで働きたい」と思えるような企業ブランドを構築することです。企業ブランドは、採用サイトや広告だけでなく、対面コミュニケーションを含むあらゆる接点における、応募者や社員の体験から構成されます。なかでもオフィスのあり方は、企業文化や働き方を色濃く反映し、求職者・社員のエンゲージメントに大きな影響を与える大切な要素です。
コクヨでは採用ブランディングにつながるオフィスづくりのお手伝いをしています。下のリンクからは、これからのオフィスに求められる空間のポイントや、コクヨを含む9社のオフィスデザイン事例をご紹介している資料をダウンロードいただけます。ぜひ、貴社の採用ブランディングに向けたオフィスづくりにお役立てください。
採用ブランディングの目的は、企業が求める人材が「ここで働きたい」と思えるような企業ブランドを構築することです。企業ブランドは、採用サイトや広告だけでなく、対面コミュニケーションを含むあらゆる接点における、応募者や社員の体験から構成されます。なかでもオフィスのあり方は、企業文化や働き方を色濃く反映し、求職者・社員のエンゲージメントに大きな影響を与える大切な要素です。
コクヨでは採用ブランディングにつながるオフィスづくりのお手伝いをしています。下のリンクからは、これからのオフィスに求められる空間のポイントや、コクヨを含む9社のオフィスデザイン事例をご紹介している資料をダウンロードいただけます。ぜひ、貴社の採用ブランディングに向けたオフィスづくりにお役立てください。
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